A hátrányos megkülönböztetés a foglalkoztatás szempontjából illegális
Tartalom
- A foglalkoztatási megkülönböztetés típusai
- A diszkrimináció nyilvánvaló vagy rejtett a foglalkoztatási gyakorlatban
- Kiegészítő védelem a diszkrimináció ellen
- A foglalkoztatási diszkrimináció felügyelete
A hátrányos megkülönböztetés a foglalkoztatás bármely aspektusában jogszerű?
Rövid válasz? A diszkrimináció mindig illegális, még tudatalatti és tudattalan diszkrimináció is. Tehát a munkáltatóknak figyelniük kell minden elvégzett politikát, eljárást és gyakorlatot. Függetlenül attól, hogy leendő, jelenlegi vagy korábbi alkalmazottakkal foglalkozik-e, az foglalkoztatást megelőző, jelenlegi foglalkoztatási vagy munkaviszony utáni tevékenységeit és döntéseit nem szabad megkülönböztetni.
A hátrányos megkülönböztetés az alkalmazott vagy leendő munkavállaló hátrányos bánásmódja, amely olyan védett osztályon vagy kategórián alapul, amelybe a munkavállaló tartozik. Ez megkülönböztethető a foglalkoztatási bánásmódtól, amely a munkavállaló egyéni érdemein alapul, vagyis hogy a munkáltatóknak kell döntéseket hozniuk a foglalkoztatással kapcsolatos bármely helyzettel kapcsolatban.
A foglalkoztatásban az 1964. évi polgári jogokról szóló törvény VII. Címe alapján törvénytelen, faji, színbeli, vallási, nemi vagy nemzeti származáson alapuló megkülönböztetés illegális.
A foglalkoztatási megkülönböztetés típusai
A munkahelyi hátrányos megkülönböztetést az alábbi jellemzők alapján tiltja a törvény. Noha az állami törvények eltérhetnek - mindig naprakészek lehetnek az állami osztályozásban -, a szövetségi törvények tiltják a foglalkoztatásban alkalmazott hátrányos megkülönböztetést:
- Kor
- Race / Color
- Nem vagy nem
- Egyenlő fizetés / kompenzáció
- Fogyatékosság
- Zaklatás
- Vallás
- Nemzeti származás
- Szín
- Terhesség
- Genetikai információk
- Megtorlás
- Szexuális zaklatás
- Szexuális orientáció
A diszkrimináció nyilvánvaló vagy rejtett a foglalkoztatási gyakorlatban
A hátrányos megkülönböztetésnek tekintett foglalkoztatási gyakorlatok bármilyen elfogult magatartást foglalnak magukban a munkavállalók kiválasztása, a munkaerő-felvétel, a munkavégzés, a kompenzáció, az előléptetés, a munkaviszony megszüntetése, a bérek és a kompenzáció megállapítása, tesztelés, képzés, gyakornoki gyakorlatok, gyakornoki gyakorlatok, megtorlások és különféle típusú zaklatások szempontjából. ezen védett osztályozások alapján.
A diszkrimináció nyilvánvaló lehet, vagy elrejthető. A nyilvánvaló hátrányos megkülönböztetés példája az, ha egy jelöltet elutasítunk az Ön felvételi csapata ismertető ülésén, mivel afroamerikaiak tapasztalata szerint nem dolgoznak nagyon keményen. Az összes munkatársa, amikor túljutott sokkján, felhívná Önt erre a nyilvánvaló, nyilvánvaló, megkülönböztető kijelentésre.
Ha azonban a diszkrimináció valószínűbb, akkor hallgatásban, attitűdökben és értékekben hallgatunk, amelyeket szem előtt tartva alkalmazunk a jelöltekre. Soha nem mondhat hangosan hangosan, hogy az afrikai amerikaiak nem élnek olyan keményen, mint a fehérek. De ha úgy gondolja és ezt hiszi, akkor talál egy másik, nem megkülönböztető módszert a jelölt elutasítására.
Ez minden nap megtörténik a munkahelyi helyszíneken szerte a világon, és nem lehet annyira hangsúlyozni, hogy menedzserként és HR vezetőként kerülni kell ezt a gyakorlatot. Olyan sok szinten helytelen, ha bármilyen előítélete lehetővé teszi, hogy személyesen érintse a döntéseket, amelyeket bármilyen foglalkoztatási helyzetben hozott.
Kiegészítő védelem a diszkrimináció ellen
A szövetségi törvények alapján további védelmet élveznek a megkülönböztetés ellen. A megkülönböztetés elleni védelem a következőket foglalja magában.
- Tilos az emberek foglalkoztatásban történő zaklatása életkor, faj, szín, vallás, nem, nemzeti származás, fogyatékosság vagy genetikai adatok alapján.
- Tilos a személy megtorlása hátrányos megkülönböztetés vádjának benyújtása, az állítólagos hátrányos megkülönböztetés kivizsgálásában való részvétel vagy a diszkriminatív gyakorlatok elleni fellépés ellen.
- Az osztályozásba bevont emberek sztereotípiáin vagy feltételezésein alapuló foglalkoztatási döntések tilos.
- A munkavállalási lehetőségeket nem tagadhatják meg azoktól a személyektől való kapcsolatuk vagy kapcsolataik alapján, akik ezen osztályozás alatt védettek.
A foglalkoztatási diszkrimináció felügyelete
Ezeket a diszkriminációs törvényeket az Egyesült Államok Esélyegyenlőségi Foglalkoztatási Bizottsága (EEOC) hajtja végre. Az EEOC emellett felügyeletet, iránymutatásokat és koordinációt nyújt a szövetségi esélyegyenlőséggel kapcsolatos munkaügyi szabályokról, gyakorlatról és politikáról.
A munkaadóval szemben indított peres eljárás esetén például egy olyan munkavállalót, akit elbocsátottak azért, mert a családtagokról és az orvosi szabadságról szóló törvény (FMLA) időszakos szabadidő miatt túllépik őket, leggyakrabban egyidejűleg egy EEOC-perekkel kell szembenézniük. Egy alkalmazottnak vagy volt alkalmazottnak könnyű azt állítani, hogy a fentebb említett védett osztályozást megsértették egy másik perrel összefüggésben.
Következésképpen professzionális, alapos dokumentációra van szüksége a jelen cikkben korábban felsorolt területeken az állásjelöltekkel, valamint jelenlegi és volt alkalmazottaival kapcsolatban hozott döntéseiről.
Lásd a foglalkoztatási megkülönböztetésről szóló szövetségi törvények részleges listáját.
Felhívjuk figyelmét, hogy bár a megadott információk hitelesek, a pontosság és a jogszerűség nem garantált. A weboldalt világszerte a közönség olvassa, a foglalkoztatási törvények és rendeletek államonként és országonként eltérőek. Kérjük, kérjen jogi segítséget vagy állami, szövetségi vagy nemzetközi kormányzati forrásokat, hogy megbizonyosodjon arról, hogy jogi értelmezése és döntései helyesek-e az Ön tartózkodási helyére vonatkozóan. Ez az információ útmutatáshoz, ötletekhez és segítséghez szolgál.
