Hogyan lehet a legtöbbet felhasználni az éves munkavállalói teljesítményértékelésekre
Tartalom
- Miért tekintik az éves teljesítmény-értékeléseket időpocsékolásnak?
- Miért általában szükséges?
- Hogyan lehet az alkalmazottakat áttekintni
Három kulcsfontosságú dolgot kell megjegyezni az éves teljesítmény-áttekintéseknél:
- Sokan időpocsékolásnak tartják őket.
- A legtöbb vállalkozás megköveteli, hogy befejezzék.
- Az éves áttekintés nem tartalmazhat meglepetéseket.
Miért tekintik az éves teljesítmény-értékeléseket időpocsékolásnak?
Sok HR szakember és menedzser úgy gondolja, hogy az éves teljesítmény-áttekintés időpocsékolás. Példaként a 2016-os évet Harvard Business Review A cikk megállapította, hogy a nagy cégek, mint például a PwC, az Accenture, a General Electric, az OppenheimerFunds és a Deloitte véget vettek a gyakorlatnak.
Ezeknek és más cégeknek az a véleménye, hogy az értékelések gyakran túl ritkák és túl formálisak ahhoz, hogy az átnézendő személy számára bármilyen értéket képviseljenek. Ezek azonban olyanok, amelyeket a vezetők úgy érznek, hogy meg kell tenniük, vagy valami, amit meg kell tenniük. Ha viszont elveszi a "Miért pazarolják az éves teljesítmény-áttekintéseket" című könyv másolatát, akkor konkrét javaslatokat talál az éves teljesítmény-áttekintések fejlesztésére, hogy azok az alkalmazottak és a csapat javát szolgálják.
Miért általában szükséges?
A legtöbb vállalat megköveteli, hogy minden alkalmazottnak éves értékelést készítsen. A Humánerőforrás-osztály biztosítja a standard űrlapot és a szükséges besorolási skálát. Minden menedzser kötelességtel tölti ki ugyanazt az űrlapot, vagy ha az alkalmazottat kitölti, akkor a lehető legkevesebb időt tölti az eredmények megvitatására.
Bármelyik vita zajlik, gyakran harcoló, mivel a munkavállaló tudja, hogy ez az egy dokumentum határozza meg az elkövetkező évre esedékes összegek összegét. Mivel nem kerülheti el az éves teljesítményértékelést, a legjobb, ha azokat a lehető leghasznosabbá teszi, és amikor a munkavállalóval találkozik, megpróbálja kiértékelni teljesítményüket az általános teljesítményértékelésből, ha munkáját összehasonlítja a csapat többi tagjával, vagy az osztályon.
Ennek oka, hogy a vállalatok éves teljesítményértékelést igényelnek, az, hogy rendelkezzenek módszerrel az éves emelések elosztására. Ha minden munkavállaló besorolást kap, akkor az emelést annak alapján lehet megítélni, hogy a munkavállaló hogyan illeszkedik az osztályozási rendszerbe. Sajnos az eredmény az, hogy ha éves teljesítményértékelést készít, az alkalmazott csak az ő osztályzatát hallgatja meg.
Hogyan lehet az alkalmazottakat áttekintni
A munkavállalói besorolások megfelelő emelése esetén alapvetően hibás. Nem azonos azzal, hogy egy alkalmazott segítette a társaság céljainak elérését. Ha azonban a rendszert használnia kell, akkor arra kell motiválnia a csoportját, hogy készítsen optimális szintet.
Negyedévente végezzen teljesítmény-áttekintést minden alkalmazott számára, és ossza meg velük az eredményeket. Ily módon az év végén csupán összehozza három negyedéves áttekintést, és hozzáadja azokat a munkavállaló negyedik negyedéves áttekintéséhez. Győződjön meg arról, hogy a munkavállaló megérti, hogy az Ön módszere csupán negyedéves áttekintés, így a megfelelő időpontra koncentrálhatják az éves áttekintés lényegét, ahelyett, hogy aggódnának a besorolásuk miatt.
A negyedik negyedéves áttekintés befejezése után Önnek és a munkavállalónak egyértelműen meg kell értenie teljesítményét, és ami még fontosabb, a következő felülvizsgálati időszakra vonatkozó céljait. Mindkettőnek képesnek kell lennie azonosítani a megfelelő fokozatot a folyamatban lévő kommunikációja alapján. Ha eltérő a vélemény, általában az az oka, hogy a munkavállaló nem érti, hogy teljesítményük miként hasonlít a többi csoporthoz. Ha a munkavállaló az Ön által megadottnál magasabb fokozatot választ, feltétlenül magyarázza meg miért.
Az egész éves folyamat végén a következőket hajtja végre:
- Figyelembe véve a munkavállalók visszajelzését arról, hogy teljesítményük hogyan segíti a csoportot céljainak elérésében.
- Tisztáztam számukra, hogy teljesítményük miként hasonlít a többi csoporthoz.
- Motiválta őket teljesítményük továbbfejlesztésére.
- Jelölte meg velük a megfelelő fokozatot a vállalati osztályozási listából.
- Befejezte a szükséges éves felülvizsgálatot.
