Bevált gyakorlatok az interjúkban
Tartalom
Minden toborzónak, felvételi menedzsernek, ügyvezetőnek és osztályvezetőnek tisztában kell lennie azzal, hogy helytelen interjúkérdések feltevése vagy nem megfelelő megkeresések diszkriminációhoz vagy jogellenes mentesítési perekhez, rossz alkalmazottak felvételéhez vagy mindkettőhöz vezethet. A pert pert lehet nyerni vagy elveszíteni az interjú során tett nyilatkozatok alapján.
Ezért fontos, hogy a kockázatkezelést beépítsük az interjú folyamatába, hogy maximalizáljuk a jelöltek felmérésének képességét, és minimalizáljuk a vállalkozásnak a foglalkoztatási gyakorlatokkal kapcsolatos felelősségét. Az interjúk során kezelheti a kockázatot munkaellenőrzési ellenőrzés elvégzésével, nyílt végű viselkedési interjúkérdések kidolgozásával és bizonyos típusú kérdések elkerülésével.
Interjú kockázatkezelése
A munkaerő-elemzés ellenőrzése egy olyan folyamat, amely során a vállalat objektív adatokat gyűjt arról, hogy mi szükséges ahhoz, hogy egy adott pozícióban sikeres legyen. Ezt a folyamatot interjúk, felmérések és tesztelések útján hajtják végre (mind a nehéz, mind a puha készségek tesztelése).
Ez a folyamat lehetővé teszi a társaság számára, hogy objektíven azonosítsa azokat a kompetenciákat, viselkedést, gondolkodási és döntéshozatali stílust, valamint technikai készségeket, amelyek a legjobbak között közösek és a kérdéses pozícióhoz szükségesek. Ez a folyamat megállapítja a felvételi referenciaértéket vagy interjú útmutatót az interjúkészítők számára.
Az így kapott kritikus kompetenciák listáját az interjúk készítik a jelöltek értékelésére. Ez a referenciaérték, az egyes pozíciókhoz igazítva, arra készteti a társaságot, hogy meghatározza a viselkedési interjú kérdéseinek alapvonalait, amelyek feltárják ezeket a kritikus kompetenciákat, viselkedést és gondolkodási stílust, mivel azok közvetlenül kapcsolódnak a munkakövetelményekhez.
A viselkedési interjú kérdése a munkával kapcsolatos kérdés, amelynek célja a jelöltek áttekinthető válaszok kiváltása. Az interjún belüli áttekinthető válaszok olyan válaszok, amelyek lehetővé teszik az interjúkészítők számára, hogy eldöntsék, vajon a jelölt rendelkezik-e a munkához szükséges készségekkel és elemző képességekkel.
Néhány példa a jogilag védhető viselkedési interjúkérdésekre, amelyek elősegítik az interjúk alapvető kompetenciáinak feltárását:
- Mi volt az Ön számára különösen igényes munkával kapcsolatos cél?
- Gondolod-e egy olyan helyzetet, amelyben innovatív cselekvésre van szükség? Mit csináltál ebben a helyzetben?
- Milyen tipikus vevői interakciók vannak a jelenlegi helyzetében?
- Volt valaha olyan helyzetben, hogy új feladatokat vagy szerepeket kellett vállalnia? Írja le ezt a helyzetet és mit tett?
- Milyen normákat határozott meg a jelenlegi pozíciójában a jó munka elvégzéséhez? Hogyan határozta meg őket?
Kerülendő kérdések
A diszkriminációs perek kockázatának minimalizálása érdekében fontos, hogy az interjúalanyok ismerkedjenek meg azokkal a témákkal, amelyek nem megengedettek interjúkérdésekként, mert arra vezethetik a jelöltet, hogy úgy gondolja, hogy nem személyes szempontból választották őket. Például, ne kérdezze meg a női jelentkezőt a férjével, gyermekeivel és családi terveivel kapcsolatos részletes kérdésekről.
Az ilyen kérdések felhasználhatók a nemi hátrányos megkülönböztetés igazolására, ha férfi pályázót választanak a beosztáshoz, vagy ha a nőt felveszik és később felmondják. Az idősebb jelentkezőktől nem szabad kérdezni arról, hogy képesek-e utasításokat megszerezni a fiatalabb supervizoroktól.
Fontos azt is elkerülni, hogy az interjú során olyan állításokat tegyünk, amelyek állítólag munkaszerződést hozhatnak létre. A munka leírásakor ne használjon olyan kifejezéseket, mint „állandó”, „karrierlehetőségek” vagy „hosszú távú”.
Az interjúkészítőknek el kell kerülniük a munkabiztonsággal kapcsolatos túlzott garanciákat. Kerülje el az állításokat, miszerint a foglalkoztatás mindaddig folytatódni fog, amíg a munkavállaló jó munkát végez. Tegyük fel például, hogy a pályázónak azt mondják, hogy „ha jó munkát végez, akkor nincs oka annak, hogy karrierje hátralévő részében itt nem dolgozhat”.
Ha a pályázó elfogadja a munkát, és hat hónappal később elbocsátották a személyzet csökkentése miatt, akkor a szerződésszegésnek tekinthető. A munkavállaló állíthatja, hogy nem lehet felmondni, hacsak nem bizonyítják, hogy nem "jó munkát" végeztek. A bíróságok alkalmanként megállapították, hogy az interjúk során tett ilyen ígéretek munkaszerződéseket hoztak létre.
Ezek a nyitott kérdések lehetővé teszik a pályázóknak, hogy mindent elmondjanak képességeikről, tudásukról és képességeikről. Néhány példa: "Miért hagyja el jelenlegi munkáltatóját?" "Inkább a rutin, következetes munkát vagy a gyors tempójú feladatokat részesíti előnyben, amelyek naponta változnak?"
Az alábbiakban bemutatunk olyan interjúkérdéseket, amelyeket el kell kerülni az interjúk során, mivel állítólag illegális elfogultságot mutatnak. Ezért illegális interjúkérdések:
- te az Egyesült Államok állampolgára vagy?
- Van látás-, beszéd- vagy hallássérültek?
- Családot tervez? Mikor?
- Előfordult már valamely munkavállalói kártérítési igény benyújtása?
- Hány munkanap hiányzott tavaly betegség miatt?
- Milyen munkán kívüli tevékenységeken vesz részt?
- Probléma lenne egy női partnerrel való együttműködésben?
- Hol nőttél fel?
- Vannak gyerekei? Hány évesek?
- Melyik évben fejezte be a középiskolát? (felfedi a korot)
Ezek a meglehetősen egyszerű és látszólag nem fenyegető kérdések könnyen megsérthetik a fent említett veszélyeket az interjúk lefolytatásakor.
Végső gondolatok
Az ilyen irányelvek kidolgozásával és annak biztosításával, hogy a szervezet vezetői betartják azokat, megteszi a megfelelő lépéseket annak érdekében, hogy csökkentse annak kockázatát, hogy egy alkalmazott vagy álláspályázat bevezeti a pert.
A legtöbb társaság legalább két emberrel rendelkezik a jelentkezők megkérdezéséért és felvételéért. Fontos, hogy legyenek eljárások a következetesség biztosítására. Készítsen ki olyan interjú-űrlapokat, amelyek objektív kritériumokat tartalmaznak, hogy ellenőrző listákként szolgáljanak. Készítse el az interjúkérdések és az illegális interjúkérdések listáját.
Ezek biztosítják a megkérdezettek közötti konzisztenciát, valamint dokumentumokat hoznak létre a felvételi döntés alátámasztására, ha később egy sikertelen pályázó benyújt egy megkülönböztetési díjat.
