Mik a HR KPI-k?
Tartalom
- Mik a HR KPI-k?
- Áttekintés: Hogyan választják meg a HR KPI-ket?
- HR KPI vezető és lemaradó mutatók
- HR KPI minták
- HR KPI minták
- Hogyan állíthatja össze a HR KPI eredménykártyát?
- Még mást kell tudnia a HR KPI-kről?
- A HR KPI-k összhangban állnak-e az egész vállalkozással?
- Alsó sor
Ha humán erőforrásban dolgozik, akkor valószínűleg hallott már a HR KPI-k kifejezésről és tudja, hogy ez a fő teljesítménymutatók. De a szokásos HR méréseken kívül mit jelent a HR KPI kifejezés egy emberi erőforrás osztályon?
Mik a HR KPI-k?
A KPI egy teljesítménymérés, amely közvetlenül kapcsolódik a szervezet céljainak. Nem minden szám KPI, de minden KPI számmal van társítva. Összegyűjtheti az adatokat, nyomon követheti a KPI-ket, és összehasonlíthatja azokat hónapról hónapra, hogy megnézhesse, a HR munkatársai hozzájárulnak-e a szervezet üzleti céljainak megvalósításához.
Áttekintés: Hogyan választják meg a HR KPI-ket?
Az összes KPI-t konkrét általános üzleti célokhoz kötik, és mint ilyen, a HR vezetőknek és az érdekelt feleknek, például a vezetőknek vagy az idősebb alkalmazottaknak együtt kell működniük az egyes üzleti egységekre vonatkozó megfelelő KPI-k kidolgozásában. HR KPI-ja különbözik a szomszédos üzleti egység KPI-jétől. Ennek oka az, hogy más célok vannak, még akkor is, ha ideális esetben mindkét egység célja együtt működik az üzleti általános célok és stratégia elérése érdekében.
HR KPI vezető és lemaradó mutatók
Egyes HR KPI-k vezető mutatók, mások pedig lemaradó mutatók. A vezető mutatók segítenek kitalálni, mit hoz a jövő. Például, ha az értékesítés növekedését tapasztalja, ez azt jelentheti, hogy fel kell készülnie arra, hogy további alkalmazottakat alkalmazzon, hogy lépést tartson a termelési igényekkel. Egy második példában a munkaerő termelékenysége vezetõ mutatója annak a pénznek az összegére, amelyet a szervezetnek el kell költenie a munkaerõköltségekbe.
A lemaradó mutatók a múltról szólnak - a munkavállalók cseréje a munkavállalók elégedettségének és elkötelezettségének elmaradott mutatója. A munkavállalók betegségi aránya vagy a távolmaradás a munkaerő költségének elmaradó mutatója.
Mindkét típusú mutatóra szükség van a Kiegyensúlyozott eredménykártyában a jövőbeli siker előrejelzésére és a múltbeli események nyomon követésére. Amint ezek a példák bizonyítják, a vezető mutatók kevésbé pontosak, ám betekintést nyújtanak a KPI teljesítményéhez az idő múlásával.
A lemaradás mutatója pontosabb, mivel az események már bekövetkeztek, de csak a tény bekövetkezése után nyújtanak számottevõ információt. Ez lehetővé teszi az üzleti stratégia jövőbeni változásait, a jelen változásait azonban nem.
HR KPI minták
Noha szó szerint több száz különféle KPI van a különböző HR részlegek számára, a következő KPI általános módja a HR részleg sikerének mérésére.
HR munkatársként áttekinti a lehetséges HR KPI-k ezen listáját annak meghatározása érdekében, hogy ezek közül melyik mutatja a legjobban a HR osztály részvételét az Ön vállalkozásában.
Kulcsfontosságúak, mivel például minden vállalkozás meg akarja mérni a forgalom mértékét, mivel az értékes alkalmazottak fedélzeten tartása elengedhetetlen az üzleti sikerhez. A távolmaradást illetően egy gyártóvállalatnak, amely óránkénti munkavállalókat foglalkoztat és ahol minden munkához szükség van szolgálatban lévő személyre, nyomon kell követnie a távollétek arányát. Következésképpen a vállalkozások meg akarják mérni a munkavállalók elkötelezettségét és az alkalmazottak elégedettségét.
HR KPI minták
A HR részleg sikerének mérésekor a fő HR KPI-k tartalmazzák:
- Munkavállalói távollétek aránya (óránkénti alkalmazottak)
- Előnyökkel jár az elégedettségért
- A munkavállalók termelékenységi rátája
- Munkavállalói elégedettség index
- Munkavállalói elkötelezettségi index
- A bérlet minősége
- Konverziós ráta
- Teljes munkaidős, részmunkaidős és szerződéses alkalmazottak száma
- Az alkalmazott átlagos bérleti ideje
- Egy átlagos álláshirdetés kitöltésének átlagos ideje
- Bérleti díj
- Képzési költség alkalmazottonként
- Sokszínűség aránya
- A pályázók interjúnként megkérdezték
Hogyan állíthatja össze a HR KPI eredménykártyát?
A HR KPI eredménykártya összeállításának első lépése a célok meghatározása. A KPI-k érték- és cél-alapúak, amelyek meghatározzák, hogy mit mérnek. A második lépés az, hogy olyan KPI-ket válasszon, amelyek megfelelnek a vállalati vagy az osztályos céloknak és értékeknek.
Minden KPI-t ellenőrizni kell, hogy megbizonyosodjon arról, hogy megfelel-e a SMART célok kritériumainak. Minden HR KPI-nek:
- Különleges
- mérhető
- Elérhető
- Ide vonatkozó
- időszerű
Például, ha úgy gondolja, hogy a „Munkavállalói forgalom mértéke” potenciális HR KPI, de szervezete már az iparág átlagos forgalmánál alacsonyabb tapasztalatokkal rendelkezik, akkor az idejét jobban költi az adatok összegyűjtése egy informatív KPI számára.
Érdemes lehet a „Munkavállalónkénti képzési költségeket” választani KPI-ként, de ha évente csak egy vagy két embert vesz fel, ez nem releváns módszer a siker mérésére. Ha 50 új alkalmazottat foglalkoztat, akkor a „Munkavállalónkénti képzési költség” ésszerű KPI, mivel ez jelentős költség- és időtényező.
Ezután meg kell határoznia azokat a költségeket, amelyeket be kell vonni a „Munkavállalónkénti képzési költség” mérésbe. Vegye figyelembe a szobában lévők - oktatók és gyakornokok - fizetési költségeit, a szoba költségeit, anyagait, azt, hogy meddig tart az alkalmazottak új tudásukkal való önálló munkavégzésig stb. Ha nem tudja megmérni, akkor a cél nem működik a HR KPI esetében.
Ezt az információt beillesztheti egy irányítópultra, amely naprakész információkat nyújt, vagy az információkat formális jelentésbe helyezheti. (Az irányítópultokat gyakran társítják a fent említett Kiegyensúlyozott eredménykártya-módszerekhez, de a KPI-k számára is működhetnek.)
Noha néhány KPI-től folyamatosan naprakész információ várható és szükséges, mindegyik KPI-nak nincs nagy értelme. A legtöbb vállalkozásnak például nem kell minden nap megvizsgálnia a forgalmat.
Még mást kell tudnia a HR KPI-kről?
Az eredménykártyánknak meg kell mutatnia az idővel összegyűjtött adatokat. A mai adatok nagyon keveset mondnak neked - tudni akarja, hogy ez a negyedév jobb-e, mint az előző negyedév, és azt jósolja-e, hogy a következő negyedéved még jobb lesz.
Azt sem akarod elragadni a külső számok pánikjában. Egy ember, aki öt emberből álló osztályon távozik, 20% -os forgalomnak tűnik. De ha ez az egyetlen személy, aki az elmúlt öt évben kilépett, akkor nem kell pánikba esnie.
A HR KPI-k összhangban állnak-e az egész vállalkozással?
Ez kritikus lépés a megfelelő KPI kiválasztásához. Mint egy HR KPI, akkor arra koncentrálhat, hogy csökkenti a bérleti díjakat, amikor az értékesítési osztály úgy dönt, hogy gyorsan bővít egy új terméket. Ez azt jelenti, hogy a munka elvégzéséhez külső toborzó cégeket kell felvennie. Természetesen ez növeli az egy bérleti díjat. Ezt fontos megjegyezni az eredménykártyában - megváltoztatta azt, amit tett az üzleti vállalkozás támogatása érdekében e konkrét értékesítési osztály célja megvalósításában.
Alsó sor
Céljainak tükröznie kell a vállalat igényeit. Ha látja az eredményeket, akkor változtatásokat kell végrehajtania, ha nem éri el céljait annak biztosítása érdekében, hogy vállalkozása számára előnyökkel járjon. Ugyanazon művelet elvégzése és eltérő eredmények elvégzése mindenki számára időpocsékolás. az információ nem elég jó - meg kell cselekednie rajta, és pontos, megfelelő HR KPI-k segíthetnek abban.
