4 A teljesítményértékeléssel kapcsolatos leggyakoribb problémák
Tartalom
- A teljesítményértékelés éves
- Teljesítményértékelés előadásként
- Teljesítményértékelés és az alkalmazottak fejlesztése
- Teljesítményértékelés és fizetés
- Alsó vonal
A vezetők annyira tévednek a teljesítményértékeléssel, hogy nehéz mindet azonosítani. Néhány probléma a teljes teljesítményértékelési rendszerrel függ össze, más problémák pedig az egy-egy találkozó eredményeként jönnek létre az értékelési interakció érdekében.
A rendszerszintű problémákat ritkán egy menedzser ellenőrzi. Ezeket az embereket hozzák létre, akik kifejlesztették a teljesítményértékelési rendszert, amelyet a vezetőknek felkértek, általában a felső vezetői csapat és az emberi erőforrás munkatársai.
Itt áll négy olyan nagy probléma, amelyet a vezetők és az alkalmazottak tapasztalnak a teljesítményértékeléssel. Ha tisztában van a problémákkal, akkor lehetősége van a problémák kijavítására.
A teljesítményértékelés éves
Kezdje azzal a ténnyel, hogy a teljesítményértékelés általában éves. A munkavállalóknak évente gyakrabban van szükség visszajelzésre és céltervezésre. Lehet, hogy a vezetőknek részt kell venniük az éves teljesítményértékelési tervben, de hatalmuk van az éves teljesítményértékelésen kívül rendszeres visszajelzést nyújtani.
A munkavállalóknak heti, akár napi teljesítmény-visszajelzésre van szükségük. Ez a visszajelzés tartja őket a legfontosabb célokra összpontosítva. Ezenkívül fejlesztési tanácsadást is biztosít számukra, hogy segítsék növelni a hozzájárulási képességüket. A visszajelzés elismeri őket hozzájárulásukért.
Az alkalmazottaknak a vezetőik világos elvárásaira van szükségük, és ezekre a legjobban reagálnak. Az éves visszajelzés és célkitűzés egyszerűen nem csökkenti azt a modern munkakörnyezetben. Ebben a környezetben a célok folyamatosan változnak. A munka folyamatosságát folyamatosan értékelik a relevancia, a fontosság és a hozzájárulás szempontjából.
Az ügyfeleknek olyan gyakorisággal kell változtatni, hogy csak a szellemes időben reagáljon. Ez az, amit a teljesítmény-visszajelzésnek meg kell tennie - reagálva gyorsan és komolyan reagálva kellő időben.
Teljesítményértékelés előadásként
Azok a vezetők, akik nem tudnak jobban, a teljesítményértékeléseket egyirányú előadássá alakítják arról, hogy a munkavállalónak jól sikerült ebben az évben, és hogyan javíthatja az alkalmazottat. Egy kis gyártóvállalat egyik példájában az alkalmazottak beszámoltak a HR-nek, hogy úgy gondolják, hogy a teljesítményfejlesztési tervezési találkozónak beszélgetésnek kell lennie.
Menedzserük a 60 percből 55 órát használt az előadók beszámolására a teljesítményéről - mind jó, mind rossz. A munkavállalók visszajelzése kevesebb, mint öt perc volt. Ez nem a teljesítményértékelési beszélgetés lényege - egy kétirányú beszélgetés kritikus, így az alkalmazottak úgy érzik, hogy hallják őket.
Ezenkívül, ha egy vezetõ elmondja az alkalmazottaknak a munkájuk problémáiról vagy a teljesítés kudarcáról, az alkalmazottak hajlamosak nem hallni mást, amit a vezetõnek mondaniuk kell, ami pozitív a teljesítményük szempontjából.
Tehát az a visszajelzési szendvics, amelyben a vezetők dicsérik az alkalmazottat, majd negatív visszajelzést adnak az alkalmazottnak, amelyet ismét a pozitív visszajelzés követ, nem hatékony megközelítés a szükséges visszajelzés biztosításához.
Tehát ez egy kombinált probléma. A legjobb teljesítményértékelés egy kétirányú beszélgetés, és arra összpontosít, hogy a munkavállaló értékelje saját teljesítményét és állítsa be saját fejlesztési céljait.
Teljesítményértékelés és az alkalmazottak fejlesztése
A teljesítményértékelés ritkán a munkavállalói készségek és képességek fejlesztésére összpontosít. Nem vállalnak időt és forrásokat a szervezet részéről arról, hogyan ösztönzik az alkalmazottakat képességeik fejlesztésére az alkalmazottat érdeklő területeken.
A teljesítményértékelés célja olyan fejlesztési visszajelzés biztosítása, amely elősegíti a munkavállaló készségeinek és képességének tovább növekedését a szervezethez való hozzájárulásban. Ez a menedzser lehetősége arra, hogy egyértelmű eszmecserét folytasson arról, hogy mit vár a szervezet, és mi a legjobban az alkalmazotttól. Milyen elveszített lehetőség, ha egy menedzser más módon is használja a találkozót.
Teljesítményértékelés és fizetés
Negyedszer, mivel a teljesítményértékelés gyakran félrevezet, a munkáltatók a teljesítményértékelést összekapcsolják az alkalmazott által fizetett bér összegével. Amikor az értékelés döntő tényezővé válik a munkavállalókkal szembeni döntések meghozatalában, elveszíti azon képességét, hogy segítse az alkalmazottakat a tanulásban és a növekedésben.
Az alkalmazottakat kiképzi a problémák elrejtésére és fedezésére. Felállítják vezetõiket, hogy a jövõben problémák vagy problémák árnyékolják el őket. Csak pozitív eredményeket hoznak az értékelő értekezletre, ha rendes alkalmazott.
Soha ne várjon becsületes vitát egy alkalmazott teljesítményének javításáról, ha a beszélgetés eredménye befolyásolja a munkavállaló jövedelmét. Ennek nincs értelme? Tudod, hogy igen, miért ment oda? Ennek a fizetés-megállapítási rendszer egyik elemének kell lennie.
Tudassa munkatársaival, hogy az emelést számos tényezőre alapozza - és mondja el nekik, hogy milyen tényezők vannak a vállalatában évente. Az alkalmazottaknak rövid emlékeik vannak, és minden évben emlékeztetnie kell őket arra, hogy miként hozza meg döntését az érdemi növekedésről.
Ha a vállalat vállalati szintű megközelítést alkalmaz - és sok vállalat manapság is ezt teszi - még jobban. Támogatása és biztonsági mentése lesz, mivel minden alkalmazott ugyanazt az üzenetet fogja kapni. Az Ön feladata az lesz, hogy megerősítse az üzenetet a teljesítményértékelési ülésen.
Az értékelés összekapcsolása a munkavállaló béremelési lehetõségével a folyamat legfontosabb alkotóelemeit érvényteleníti - az a cél, hogy a teljesítményértékelési értekezleten a visszajelzések és megbeszélések eredményeként segítsék a munkavállalót növekedni és fejlõdni.
Alsó vonal
Ha befolyásolhatja ezt a négy nagy problémát a teljesítményértékelés során, akkor nagy előrelépést jelent egy hasznos, fejlődő rendszer kialakítása felé, amelyben az alkalmazott hangja kiemelkedő szerepet játszik. Ez a helyes módszer a teljesítményértékelés megközelítéséhez.
