Hogyan lehet elősegíteni a nők vezetői szerepét?

A nőknek továbbra is kihívást kell tenniük annak érdekében, hogy a férfiak ugyanazt a munkát végezzék el, és előléptetik azokat az előléptetéseket, amelyek vezetői szerepbe helyezik őket. A nők azonban haladást értek el, és még többet is elérhetnek.

A munkaadók, a jogi közösség és a média figyelmének jelenlegi figyelme mellett az egyenlőség és a nemek közötti méltányosság fogalmára soha nem létezett megfelelő idő, hogy támogassa a vezetői pozícióban lévő nők számának pozitív igényét.

Ennek a lehetőségnek korlátlan lehetősége van egy méltányosabb és méltányosabb munkahelyre, amely kihasználja azokat az erősségeket, amelyeket mindkét nem képvisel a vezetés és a vezetés számára.

Ezt szem előtt tartva, Susan Lucas-Conwell, aki a Great Place to Work globális ügyvezetõ igazgatója, részt vett egy interjúban. A kitűnő üzleti vezető, Susan lelkes perspektívát kínál arra vonatkozóan, hogy a nagyszerű munkahelyi kultúra építése és fenntartása hogyan vezet az üzleti sikerhez. Szakértője annak is, hogy a nők hogyan tudnak virágzni a szervezetek vezetői szerepében.

Susan Heathfield: Melyek a legnagyobb kihívások, amelyekkel a nők a munkahelyen szembesülnek?

Susan Lucas-Conwell: A nők munkahelyi kihívásai közül sok ugyanolyan, mint a férfiak. Ezek a kihívások magukban foglalják a munka és a magánélet egyensúlyát, a szülői nevet, a sok felelősségvállalást és a többfeladatot.

A nőkre jellemző kihívások továbbra is bérszakadékban vannak - a nők továbbra is csak annak 73% -át keresik meg, amit a férfiak ugyanazon munkáért csinálnak. A megkülönböztetés továbbra is fennáll a munkahelyen; A szexuális zaklatás sajnos nem a múlté, és minél magasabbra lépnek fel maga elől, annál kevesebb a nő.

Kevesebb példakép és mentor van a nővezetők számára. Az UC Davis 2011-ben tanulmányt tett közzé, amelyben a kaliforniai 400 legnagyobb társaságot vizsgálta. Ez a tanulmány kimutatta, hogy az igazgatósági ülések vagy a legjobban fizető vezetői pozícióknak csak 9,7% -át a nők töltötték be. Harmadiknégy százalékban nem voltak nők az igazgatótanácsban, és a tanulmányban szereplő vállalatok egyikében sem volt teljes női testület. Ezen felül egyik társaságnak sem volt nemek közötti kiegyensúlyozottsága vagy igazgatósága.

Heathfield: Hogyan tudják a nők legyőzni ezeket a kihívásokat?

Lucas-Conwell: Akár észrevehető, akár valódi, a női vezetők néha nyomást éreznek a férfi vezetési modellnek való megfelelés érdekében, és ha ennyire hajlandó erre a nyomásra, áldozza saját erőforrásainak és személyes erejének egyikét.

A kihívások leküzdésének első lépése a tudatosság. Ha tudatában van annak, akkor sorokat állíthat be, hogy emlékeztesse magát arra, hogy támaszkodjon érzelmi intelligenciájára és az azonnali helyzet igényeire, nem pedig azért, hogy megfeleljen valamilyen példaképének és a hozzá kapcsolódó cselekedeteknek, amelyekre azt gondolja, hogy szükséges.

A nők ezt úgy tudják legyőzni, hogy hűek maradnak veleszületett erősségeikhez (pl. Kreativitás és együttműködés) a mindennapi munkavégzés során, és legyőzik az elkerülhetetlen akadályokat.A nők inkább egy interaktívabb, együttműködőbb stílusból indulnak, amely gyakran megerősíti az alkalmazottakban a csapatérzetet, vagy amint azt a Great Place to Work mondjuk: „mindannyian együtt vagyunk”, és magasabb szintű elkötelezettségre ösztönöz az üzleti célok elérése.

Heathfield: Milyen előnyei vannak annak, ha nők vannak az igazgatóságban?

Lucas-Conwell: Elsősorban az egyensúly, amelyet a nők vezetnek az ügyvezető testületbe. Egyszerűen fogalmazva: a nők más perspektívát hoznak eltérő élettapasztalatok alapján. Ez a perspektíva kibővítheti és elmélyítheti az igazgatósági betekintést és előzetes betekintést, ha akarsz, hatékonyabbá és rugalmasabbá téve ezáltal eredményesebben az üzleti kihívásokkal való szembenézésüket az adott piacukon.

De ha nők vannak az igazgatótanácsban, ez nem csak a helyes cselekedet - jó az alsó sorban. A közelmúltban készült Catalyst.org tanulmány szerint a Fortune 500 társaságok, amelyeknek igazgatótanácsában három vagy több nő van, 53% -kal több hozamot mutatnak a többi részvénynél, 42% -kal több eladási hozamot és 66% -kal több befektetett tőkét. Ugyanakkor például a Nemzeti Női és Informatikai Központ szerint a nők vezetői csak a legfontosabb 100 műszaki vállalat vezetőinek 6% -át teszik ki.

Heathfield: Hogyan használhatják ki a nők a munkahelyük egyedi kilátásait?

Lucas-Conwell: A nőknek meg kell határozniuk egyedi képességeiket, meg kell érteniük, mit hoznak munkakörnyezetükbe a siker legmegfelelőbb lehetővé tétele érdekében, majd gondoskodniuk kell arról, hogy hangjukat meghallják. Beszéljen, szóljon és járuljon hozzá. A nőknek nehézségekbe ütközhetnek ezzel sok munkakörnyezetben. Fontos tehát, hogy megtaláljon egy közösséget a szervezeten belül - mentorokat, példamodelleket, hálózati csoportokat -, akik segítenek navigálni a szervezetben, és támogatási rendszert tudnak biztosítani.

Heathfield: Hogyan lehet szervezeteket toborozni, megtartani és fejleszteni női vezetőket?

Lucas-Conwell: A legjobb munkahelyeken / vállalatoknál jelentős figyelmet és erőforrásokat összpontosítanak a női vezetők toborzására, megtartására és fejlesztésére. Ez nem csak a helyes cselekedet, hanem intelligens üzlet is. A toborzás, a megtartás és a fejlesztés szempontjából nincs mindenki számára egységes megközelítés.

Jelentős hangsúlyt fektetünk azokra az előnyökre, amelyeket egy szervezet nyújthat. A helyszíni gyermekgondozás, anyasági ellátások, a nők hálózati csoportjai, a mentorálás és a fejlődés fontosak a nők számára. De végül egy olyan szervezet, amely valóban törődik a női alkalmazottaikkal, meg fogja őrizni a nőket. Megállapítottuk, hogy a legsikeresebbek azok a vállalatok, amelyek aktív politikával rendelkeznek, amely biztosítja a nők egyenlő jogait, és aktívan lépéseket tettek az egyensúlyhiány orvoslására.

Arra biztatjuk a szervezeteket, hogy fordítsanak figyelmes figyelmet a nemek szempontjából semleges környezet megteremtésére. Ehhez először valóban meg kell értenie, mit akarnak és mire számítanak a szervezet női a munkáltatóiktól. Mit értékelnek? Egyesek számára ez lehet a rugalmas munkamegosztás vagy a munkamegosztás lehetősége. Mások számára a munkavállalói erőforráscsoportok és a mentorok lehetnek.

A legjobb szervezetek között vannak a nők munkacsoportjai, amelyek felkérést kaphatnak, hogy jobban megértsék, mi a nők számára szükséges és értékelik leginkább. Ha a nők nem tartózkodnak a szervezetnél, fontos tudni, hogy miért és mi változhat meg, hogy jobban lehetővé tegyék számukra a hosszú távú tartózkodást.

Miután ezt meghatározták, a következő lépés ezen programok, politikák és gyakorlatok végrehajtása és a hatékonyság mérése.

Heathfield: Milyen változásokat tervez a munkahelyi női vezetők számára a következő öt-tíz évben?

Lucas-Conwell: Amint a rugalmasság megváltozik abban, hogy hogyan végezzük el a szervezetekben végzett munkát, a flextime, az otthoni munka és a virtuális munkahelyek normákká válnak, a vezetői asztalnál nagyobb egyensúlyt fogunk tapasztalni a férfiak és nők számában, főleg a nők számának növekedésében. az asztal feje.

És olyan opciók, mint Anne-Marie Slaughter „Miért nem lehetnek a nők?” Című hangjelzései hangzásbeli változásokkal változnak, hogy a munkahely lehetővé teszi-e mindannyiunk számára, mind a férfiak, mind a nők számára, hogy mindent megkapjanak, azonban mi meghatározzuk.

Heathfield: Hogyan ösztönözhetnénk több nőt a magas fizetésű és szinte garantált munkára a tudomány, a technológia, a mérnöki és a matematikai területeken (STEM karrier)?

Lucas-Conwell: Két szempontból kell megközelítenünk. Először is nagyszámú kutatás történt, amely megmutatja, hogy érdemes-e a lányokat korábban a STEM-alanyoknak kitenni. Saját maga a lányok anyjaként a tapasztalatból beszélek, amikor azt mondom, hogy érdeklődésüket és természetes érdeklődésünket olyan programok és tevékenységek révén kell ösztönöznünk, amelyek életben tartják a szikra életét.

Ugyanakkor példát kell mutatnunk. Meg kell ünnepelnünk azokat a nőket, akik ezekben a témákban úttörők voltak, hogy fiatal nőktől kezdve több példaképe legyen, akikkel azonosulni tudnak. A technológiai ágazatban több női vezérigazgató van, mint eddig valaha voltunk - a Yahoo! az IBM felé.

De a központi vezetés szintjén még kell tennünk a nők számának növelése érdekében ezekben a vállalatokban. Ahogy ez a szám remélhetőleg növekszik, ez is segít, mivel ők pedig mentorok, vezetők, példaképek és anyák lesznek a fiatal lányok számára. És ez jó dolog a munkahelyek világszerte. Bízz ebben.