Hogyan lehet hatékonyan egyetérteni munkatársainkkal

Tartalom

• Készítsen olyan kultúrát, amely tiszteletben tartja a különbségeket
• 5 tipp az egyet nem értést ösztönző kultúra kialakításához
• Nem ért egyet a kollégával

Tudja, hogyan lehet hatékonyan eltérni kollégáival, főnökeivel és munkatársaival? Ha igen, akkor szokatlan képessége van, és olyan szakmai bátorságot gyakorol, amelyet a szervezetekben kevés ember mutat ki. A leghatékonyabb csapatok és szervezetek rendszeresen nem értenek egyet ötletekkel, célokkal, stratégiákkal és a végrehajtási lépésekkel kapcsolatban.

A szervezeten belüli emberek félnek konfliktusokat váltani fel, és nem akarnak olyan érvelésbe vagy egyetértésbe kerülni, amelyet nem tudnak kezelni.Félnek a nyilvános megaláztatástól, megsértik szakmai márkáját a szervezet szemében, tévesnek bizonyulnak, és kollégáik elutasítják őket.

Ez azt jelenti, hogy az emberek, akik szervezeteket vagy szervezeti egységeket, csoportokat vagy munkacsoportokat vezetnek, általában nem képesek a lehető legtöbbet kihozni az általuk alkalmazott és alkalmazott személyzetből.

Készítsen olyan kultúrát, amely tiszteletben tartja a különbségeket

Olyan kultúrát kell létrehoznia, amely tiszteletben tartja a véleménykülönbségeket és a különböző nézőpontokat. Azok az emberek, akik elismertnek és elismertnek az egészséges nézeteltérésért, valószínűleg ismét nem értenek egyet.

Ennek a környezetnek biztonságot kell nyújtania a nem értő munkavállalók számára is. Ez azt jelenti, hogy a vezetőknek és az ülésvezetőknek tudniuk kell, hogyan kell meditálni a konfliktusokat. A munkavállalóknak tudniuk kell, hogyan lehet hatékonyan részt venni a nézeteltérésekben.

Hogyan kérdezi Margaret Heffernan, az öt vállalkozás szerzője és korábbi vezérigazgatója a TED-beszélgetésében: "Jól tudunk-e konfliktusba menni?" Azt mondja, hogy a konfliktusokban való jó behatás lehetővé teszi az emberek kreatívvá válását és a problémák megoldását. Azt kérdezi: hogyan kezdheti el könnyebben és gyakrabban a szervezetekben a beszélgetéseket, és hogy az egészséges nézeteltéréseket normává tegye?

Az általa alkalmazott példában egy menedzser jobban fél a károktól, amelyeket a vezetőség csapata okozott. Egyre inkább félt a csendtől, akkor nem értett egyet. Úgy döntött, hogy jobbá válik a nézeteltérésekben, és megváltoztatta a megközelítését. Az elkötelezettség és a gyakorlat megváltoztathatja csapata dinamikáját.

5 tipp az egyet nem értést ösztönző kultúra kialakításához

A korábbi cikkek arról beszélték, hogyan lehet létrehozni egy olyan munka kultúrát és környezetet, amelyben a nézeteltérés és a konfliktus egészséges normává válik. Ezek a következő lépéseket tartalmazzák:

• Tegyen egyértelmű elvárásokat arra vonatkozóan, hogy a konfliktusok és nézeteltérések várhatóak legyenek, tiszteletben tartják őket, nyilvánosan elismerik és jutalmazzák őket.
• Ha Ön egy csoport vagy osztály vezetője, ellenőrizze, hogy véletlenül elriasztja-e a szavait vagy tetteit a nézeteltérés. Ha nem felelnek meg az Ön várakozásainak, elfojtják a egyet nem értést.
• Kérje meg csapatát, hogy adjon tiszteletteljes egyet nem értést a csoport normáinak.
• Győződjön meg arról, hogy a vezetői javadalmazás és egyéb alkalmazotti prémiumok, valamint a profitmegosztás a teljes vállalat sikeréhez kapcsolódik, nem pedig az egyes részlegekhez.
• Olyan alkalmazottakat béreljen fel, akiknek látszólag vannak az egészséges nézeteltérések és a konfliktusok megoldásának ismeretei. Azt akarja, hogy az emberek, akik képesek megoldani a problémákat, és a problémákat ritkán oldják meg nézeteltérés nélkül.

Nem ért egyet a kollégával

Míg az alkalmazottak különféle módon és körülmények között nem értenek egyet, leggyakrabban a nézeteltérések egy-két vagy több alkalmazott ülésén zajlanak. Ma is e-mailben, csevegőprogramban, telefonon, Skype-on és más kérdésekben tiltakozhat. De a nézeteltérések jobbak személyesen, mint a legtöbb kommunikáció.

A nézeteltérés megközelítésének professzionalizmusa kritikus. Egy olyan kolléga, akit meghallgatnak, tiszteletben tartanak és elismernek, pozitív egyet nem értés eredménye.

• Ha nem ért egyet azzal, hogy kollégája pozíciójának erősségeit elismeri, szilárd alapon indul.
• Kezdje azzal a ponttal is, amelyben Ön és kollégája egyetért, és építse meg az ügyét a megállapodási területei közötti különbségekre.
• Nem számít munkája vagy osztálya, ha nem ért egyet munkatárssal, akkor ezt meg kell tennie lépjen távol az ön érdekeitől, hogy megértse őt. Esélye, hogy annyira szenvedélyesen érzi magát a megközelítésében, mint te a sajátja iránt.

Amikor elgondolkodsz abban, hogy hogyan nem értenek egyet, akkor ismerj fel, hogy továbbra is mindennap együtt fogsz dolgozni ezzel a munkatárssal. Kompromisszum lehet a válasz. Tehát elismeri, hogy vannak bizonyos pontok, amelyekben soha nem ért egyet, ezért valószínűleg be kell adnia egyetértését.

Kérdezd meg magadtól, még akkor is, ha ezek fontos pontok, érdemes-e egy általános megoldást szabotálni? Általában - nem. Egy pont akkor érkezik, amikor a szervezetnek előre kell haladnia - még egy tökéletlen megoldással is.

Miután megállapodtak egy megoldásban, megközelítésben vagy cselekvési tervben, a szervezeti siker kulcsa az, hogy a csapatnak vagy az értekezlet tagjainak el kell haladniuk azon a szükségükön, hogy egyetértenek és támogassák a végső döntést. Ez azt jelenti, hogy teljes szívvel elkötelezzük magunkat a siker érdekében tett erőfeszítések mellett. Bármi más szabotálja a szervezet sikerét.