4 módszer a képzés és fejlesztés megtérülésére
Tartalom
- Győződjön meg arról, hogy az edzés a megfelelő megoldás
- Hozzon létre kontextust a képzéshez és a fejlesztéshez
- Képzés, amit azt akarja, hogy az alkalmazott megtanuljon
- Mérje meg mérhető célokat és konkrét eredményeket
A szervezet nem egyedül, ha úgy tűnik, hogy az alkalmazottak képzésébe és fejlesztésébe fektetett pénz kevés megtérüléssel jár. A munkavállalók ritkán veszik azt, amit éppen megtanultak, és azonnal alkalmazzák a munkahelyen.
A munkavállalók valódi viselkedésbeli változását - a képzés tartalma alapján - a legtöbb szervezetben még nehezebb bebizonyítani. De létrehozhat egy képzési és fejlesztési támogatási folyamatot az erőfeszítései működésének biztosítása érdekében. Alkalmazása mérhető különbségeket eredményez az alsó sorban. Készítsen tapadást az edzés megkezdése előtt, és az edzés átáll.
Győződjön meg arról, hogy az edzés a megfelelő megoldás
Végezzen alapos igény- és készségelemzést, hogy meghatározza a munkavállalók képzésének és fejlesztésének valódi igényét. Győződjön meg arról, hogy a felkínált lehetőség, vagy a megoldott probléma oktatási kérdés. Ha a munkavállaló a munka valamilyen szempontjából kudarcot vall, határozza meg, hogy megadta-e a munkavállalónak a munka elvégzéséhez szükséges időt és eszközöket.
A munkavállaló egyértelműen megérti, mit várnak tőlük a munka során? Megvan-e az alkalmazottnak temperamentuma és tehetsége? Fontolja meg, hogy megfelelő-ea munka megfelelő képesség, képesség és érdeklődés.
Hozzon létre kontextust a képzéshez és a fejlesztéshez
Adjon információt az alkalmazott számára arról, hogy miért szükségesek az új készségek, a készségfejlesztés vagy az információk. Győződjön meg arról, hogy a munkavállaló megérti a képzés és a munkájuk közötti kapcsolatot.
Még tovább növelheti a képzés hatását, ha a munkavállaló látja a kapcsolatot a képzés és azon képességük között, hogy hozzájáruljanak a szervezet üzleti tervének és céljainak megvalósításához.
Az is fontos, hogy jutalmakat és elismerést nyújtson a képzés sikeres befejezése és alkalmazása eredményeként. (Például az emberek szeretik a kitöltési bizonyítványokat. Egyes vállalatok felsorolják a munkavállalók nevét és a befejezett képzéseket a vállalati hírlevelen.)
Ez a kontextuális információ segít kialakítani a motivációs hozzáállást, amikor a munkavállaló részt vesz a képzésen. Ez növeli annak valószínűségét, hogy a munkavállaló releváns információkat keress az ülés után.
Képzés, amit azt akarja, hogy az alkalmazott megtanuljon
Lehet, hogy belsőleg meg kell terveznie egy alkalmazotti képzést, ha a képzést nyújtók semmi sem felel meg pontosan az Ön igényeinek. Vagy keressen szolgáltatót, aki hajlandó testreszabni kínálatát az Ön igényeihez.
Nem hatékony, ha egy alkalmazottat felkérünk egy általános kommunikációs képzésre, ha azonnali szükségük van arra, hogy megtanulja, hogyan kell visszajelzést adni a védekező magatartást minimalizáló módon. A munkavállaló a képzést többnyire időpocsékolásnak vagy túl alapvetőnek tekinti; ezek a panaszok érvénytelenítik a lehetséges tanulást.
Ha lehetséges, kapcsolja össze a munkavállalói képzést a munkavállaló munkájával és munkacéljaival.Ha olyan szervezetben dolgozik, amely az értékelési folyamatban önfejlesztési összetevőbe fektet be, ellenőrizze, hogy a tervhez való kapcsolódás tiszta-e.
Mérje meg mérhető célokat és konkrét eredményeket
Tervezze meg vagy szerezzen olyan alkalmazottak képzését, amely egyértelműen kitűzött célokat tartalmaz mérhető eredményekkel. Győződjön meg arról, hogy a tartalom arra készteti a munkavállalót, hogy elsajátítsa a célokban megígért készségeket vagy információkat.
Ezen információkkal a munkavállaló pontosan tudja, mit várhat el a képzéstől, és kevésbé valószínű, hogy csalódni fog. Megtalálják majd azokat a módszereket is, amelyekkel a képzést alkalmazni lehet a valós munkahelyi célok elérésére.
