Munkavállalói juttatások: Kitöltő szolgáltatás távozó munkavállalók számára

Tartalom

• Mi az outplacement szolgáltatás?
• Kicserélési szolgáltatások
• Az outplacement szolgáltatások célja
• Az elbocsátás helyes kezelése
• A legjobb kihelyezési szolgáltatások kiválasztása
• Alsó vonal

Szinte minden szervezetnek szembe kell néznie az alkalmazottak csökkentésével vagy csökkentésével. Az elbocsátások és a leépítések a vállalkozások körében gyakoriak voltak az 1980-as és 1990-es évek közepén, és a teljes részlegek megszüntetése további problémákat okozott a munkaadók számára a 2008-as recesszió során.

Új törvényeket vezettek be, amelyek előírják, hogy az alkalmazottak előzetes értesítést kapnak az elbocsátásokról, és hozzáférjenek a közösségi forrásokhoz az átképzéshez és az elhelyezés támogatásához. A felelősségteljes vállalat széles körű alkalmazotti előnyöket kínál, ideértve a távozási szolgáltatásokat az induló munkavállalók számára.

Mi az outplacement szolgáltatás?

Az áthelyezési szolgáltatás olyan ügynökség, amely speciális karrier-támogatást nyújt azoknak a munkavállalóknak, akik a saját hibájuk miatt elhagyják a munkát. Ez általában egy szolgáltatás, amelyet egy társaság munkavállalói juttatásként kínál, ha elbocsátásra kerül sor.

A vállalat szerződést köt egy kihelyezési szolgáltatással, hogy ezt a támogatást költségmentesen biztosítsa az induló alkalmazottak számára. A munkaerő-felvételi szolgáltatás általában egy olyan munkaerő-felvételi cég, amely tapasztalatokkal és megoldásokkal segíti az alkalmazottakat a lehető leghamarabb helyreállni. Lehet, hogy más vállalatok és karrierjével kapcsolatos szolgáltatások hálózatán keresztül helyezi el őket.

Kicserélési szolgáltatások

Az ügynökség számos előnyt és igény szerinti szolgáltatást nyújt az érintett alkalmazottak számára, ideértve, de nem kizárólag:

• Folytatás és kísérőlevél fejlesztése és írása
• Karrierértékelések és személyiségteszt a legjobb foglalkoztatási mérkőzés érdekében
• Interjú ütemezése és előkészítése
• Professzionális hálózatépítés és közösségi segítség
• Pályaválasztási tanácsadások és coaching
• A készségek összeegyeztetése a munkaadókkal
• Hozzáférés a karrier-átképzéshez és az oktatáshoz
• Információ a munkavállalói juttatásokról és támogatás

Az outplacement szolgáltatások célja

Fontos, hogy az alkalmazottak ne érezzék magukat elhagyottként vagy elveszettként, függetlenül attól, hogy az elbocsátás kicsi, vagy egy vállalat egész részét megszüntetik. Pánikba kezdhetnek attól a pillanattól kezdve, amikor értesítést kapnak arról, hogy a társaság megszünteti munkaviszonyukat. Kíváncsi, hogy honnan származnak a következő fizetések, hogyan fogják továbbra is megkapni a munkavállalói juttatásokat, mint például az egészségügyi ellátás és a nyugdíj-megtakarítások, és mit várhatnak el a következő hetekben vagy akár hónapokban is.

Legalább a vállalatoknak az áthelyezésről szóló szolgáltatásokat úgy kell tekinteni, mint az alkalmazottaik számára nyújtott mentőövöt, és ezáltal segítik őket az új karrierbe történő zökkenőmentes átállásban az összes olyan stresszhatás nélkül, amelyet e támogatás nélkül gyakran tapasztalnak.

Az elbocsátás helyes kezelése

A szervezet a következő lépésekkel elkerülheti a költséges pert és elkerülheti a működésre gyakorolt ​​negatív hatásokat.

• Válasszon gondosan meghatározott alkalmazotti választásokat: Fontos, hogy a kritériumok, amelyek alapján eldöntik, hogy mely alkalmazottak maradnak, és kik maradnak, nem tartoznak a speciális védett osztályozásokba. Soha ne válasszon végződéseket életkor, nem, nemzeti származás, egészség vagy családi / szülői helyzet alapján. Kerülje el a tisztán fizetésen vagy a vállalaton belüli pozíciókon alapuló döntések meghozatalát. Értékelje az egyes osztályokat a rendelkezésre álló készségek, ismeretek és érték meghatározása érdekében a vállalat számára.
• Adja meg a WARN törvény alapján előírt értesítést: A munkavállalók alkalmazkodásáról és átképzéséről szóló értesítést (WARN) 1988-ban hozták létre, hogy az érintett alkalmazottakat 100 vagy annál több munkavállalóval rendelkező társaságok számára legalább 60 naptári nappal korábban értesítsék a tömeges elbocsátás előtt. A kisebb vállalatok gyakran ezt is teszik egy mini-WARN értesítéssel. Tájékoztatnia kell az alkalmazottakat, ha a megszűnés végleges vagy átmeneti, a várható elválási dátum, és ha a munkavállalót visszahívják, vagy jogosultak lehetnek-e jövőbeli foglalkoztatási lehetőségekre. Az írásbeli WARN értesítést előre el kell küldeni, és a területi közösségi foglalkoztatási ügynökségeknek másolatot is lehet küldeni az távozó alkalmazottak munkahelyi elhelyezkedésének támogatására. Ezt meg kell tennie egy általános munkavállalói felmondási levél kiadása mellett.
• Az idősebb munkavállalókkal szemben alkalmazott munkavállalói juttatások és szétválasztási csomagok áttekintése: Az idősebb munkavállalók gyakran jogosultak a Medicare-re, ezért kritikus, hogy ne csak a rendszeres munkavállalói juttatásokat, hanem az idősebb munkavállalóknak nyújtott kedvezményeket is vizsgálja felül. Az idősebb munkavállalók ellátásának védelméről szóló törvény megakadályozza az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetést a végkielégítések során. A 40 év feletti munkavállalóknak további időt kell adniuk annak eldöntésére, hogy szeretnének-e folytatni és kihasználni-e az életkorhoz kapcsolódó előnyöket, vagy egy nagylelkűbb szétválasztási csomagot.
• A végkielégítés és az ellátások lehetőségeinek tanácsadása: Adjon részletes információt a megszűnt alkalmazottak számára arról, hogy mire számíthatnak a végkielégítés, a bónuszok és a munkavállalói juttatások lehetőségei tekintetében.Csináld ezt a lehető leghamarabb. Ez olyan információkat tartalmaz, amelyek arról szólnak, hogy az alkalmazottak miként részesülhetnek csoportos egészségügyi ellátásban a COBRA keretében. Lehetőséget ad arra is, hogy a munkavállalók idő előtt megszűnjenek kevesebb végkielégítés mellett, ha újabb foglalkoztatási lehetőséget kínálnak a végleges megszűnés előtt. Ezt össze lehet hangolni a vállalata és az outplacement service között.
• Nézze meg az alkalmazottakat az áthelyezés szolgálatában: Minden megszűnt alkalmazottnak írásbeli információt és útmutatást kell kapnia arról, hogyan lehet elérni a szerződésben részes munkavégzési szolgáltatót. Ez magában foglalja a kapcsolattartási információkat, valamint az eladó által kínált online szolgáltatások elérésére vonatkozó utasításokat. A vezetőknek gondoskodniuk kell arról, hogy minden érintett munkavállaló haladéktalanul egyeztessen a kinevezési szolgáltatással az önéletrajzuk és frissített készségeik biztosítása érdekében. Az áthelyezési szolgáltatás ezután az egyéneket karrierjéhez illesztheti hálózatán belül.
• Az elbocsátási foglalkozásokat magántulajdonban kell tartania: Az elbocsátás traumás esemény, és minden alkalmazottnak támogatást és tiszteletet kell éreznie ezen átmenet során. Az outplacement szolgáltatás hozzájárulhat a magántulajdonban levő és a kis felbontások hullámainak támogatásához, így az alkalmazottak fokozatosabban, pozitívabban és reményesebben tapasztalhatják meg a változást.
• Értesítse a fennmaradó munkaerőt: Értesítse az egész társaságot az állapotról, amikor az elbocsátások nagy része befejeződött. A kiküldetési szolgáltatások továbbra is a megszűntekkel dolgoznak, de támogatást nyújthatnak a munkavállalói munkaleírások és feladatoknak a szervezet új céljainak szem előtt tartásával történő átalakításához. Lehetséges, hogy a megszűnt alkalmazottak egy része visszatérhet, és az áthelyezési szolgáltatás segíthet abban, hogy visszahozza az embereket stratégiai szerepekbe.

Helyezze össze az elbocsátási bizottságot és jelöljön ki egy HR vezetõt, amely a távozó alkalmazottak döntéshozatali kapcsolattartójaként jár el, és nyomon követi a kiküldetési szolgáltatásokat.

A legjobb kihelyezési szolgáltatások kiválasztása

Minden szervezet különbözik, de néhány tényező pozitív és eredményesebb kapcsolatot teremthet az áthelyezés-szolgáltatóval.

• Az alkalmazkodóképesség: Az outplacement szolgálatnak képesnek kell lennie arra, hogy az egyes szervezetek igényeihez igazítsa a protokollt. Ne várjon egy mindenki számára megfelelő megoldást. Válasszon olyan szolgáltatót, amely többféle szintű támogatást nyújt, amelyet testreszabhat a vállalatához. Válasszon rugalmas és méretezhető megoldásokat, amelyek idővel növekedhetnek a szervezettel.
• Zökkenőmentes átmenet: Az áthelyezési szolgáltatás igénybevétele az alkalmazottaktól kezdve a befejezésig zökkenőmentes lehet. A hozzáférésnek egyszerűnek kell lennie, és a gondozó emberek élő támogatásának helyénvalónak kell lennie. A virtuális kitelepítés jó lehetőség lehet azoknak a vállalatoknak, amelyek irodái több régióban vannak.
• Panaszok kezelése: Győződjön meg arról, hogy az outplacement szolgáltatás megfelel-e az összes helyi és állami törvénynek. Ez elősegíti a szervezet kockázatának csökkentését. Nagyon nehéz lehet kezelni a jogellenes felmondási keresetet minden más mellett, ha az összes törvényt nem figyelmesen követik, és az intézkedéseket nem dokumentálják.
• Légy előre: Azoknak a munkavállalóknak, akik vagy a daraboló blokkban vannak, vagy azok, akik elmaradnak, ezt meg kell hallgatniuk a vezetés részéről. Az áthelyezési szolgáltatás segíthet a vezetőknek üzenetet kidolgozni a lehetséges félelmek eloszlatására. Az átmenet során senkit sem szabad a saját eszközeire hagyni. Segítség és támogatás érhető el az alkalmazottak és a vállalkozások számára, amelyekben dolgoznak.

Alsó vonal

Sok alkalmazott fordul a közösségi hálózatokhoz és a vállalati áttekintő weboldalakhoz, hogy megosszák munkájuk tapasztalatait a világgal. Valószínűleg jobb képet alkotnak a távozó társaságról, ha pozitív tapasztalataik vannak rossz helyzetben.

Ez a beruházás a távozó alkalmazottaknak a jövőbeli karrierigényük kielégítéséhez nem csupán jóakaratú erőfeszítés. Segíthet szilárd ipari hírnevének felépítésében a vállalatának, amely hosszú távon jobb munkavállalói kapcsolatokhoz vezethet.