Progresszív fegyelem a munkahelyen

Tartalom

• Kommunikáció egy alkalmazottal fegyelmi eljárás során
• Fegyelmi intézkedési forma irányítja a szegény előadóval folytatott megbeszélést
• Hogyan kell kommunikálni a fegyelemről
• Beszélgetés az alkalmazottal
• Progresszív fegyelem-irányelv tartalma

A progresszív fegyelem a munkával kapcsolatos magatartás kezelésének folyamata, amely nem felel meg a várt és közölt teljesítményszabályoknak. A progresszív fegyelem elsődleges célja, hogy elősegítse a munkavállalót annak megértésében, hogy létezik teljesítményprobléma vagy javulási lehetőség.

A folyamat egyre növekvő formális erőfeszítésekkel jár, hogy visszajelzést adjon a munkavállalónak, hogy kijavítsa a problémát. A progresszív fegyelem célja az, hogy felhívja a munkavállaló figyelmét arra, hogy megértse, hogy az alkalmazottak teljesítményének javítása elengedhetetlen, ha munkaviszonyukban akarnak maradni.

A fokozatos fegyelem folyamatának nem célja a munkavállaló büntetése, hanem az, hogy segítse a munkavállalót a teljesítményproblémák leküzdésében és a munka elvárásainak kielégítésében. A progresszív fegyelem akkor a legsikeresebb, ha elősegíti az egyént, hogy a szervezet hatékonyan teljesítő tagjává váljon.

A progresszív fegyetet leggyakrabban óránkénti vagy nem mentes munkavállalókkal alkalmazzák. A fizető vagy mentesített alkalmazottak a legtöbb esetben soha nem lépnek túl az írásbeli szóbeli figyelmeztetés szakaszán, mert vagy javulnak, vagy máshol keresnek munkát.

Ennek elmulasztása esetén a progresszív fegyelem lehetővé teszi a szervezet számára, hogy méltányos módon és lényeges dokumentációval megszüntesse azoknak a munkavállalóknak a foglalkoztatását, akik nem képesek hatékonyságot javítani.

A progresszív fegyelemrendszer tipikus lépései között szerepelhetnek ezek.

• Tanácsadást nyújt a munkavállalónak a teljesítményről és ellenőrizze a követelmények megértését. Ellenőrizze, hogy vannak-e olyan kérdések, amelyek hozzájárulnak a rossz teljesítményhez. Ezek a kérdések nem mindig egyértelműek a felügyelő számára. Oldja meg ezeket a kérdéseket, ha lehetséges.
  Példa erre a kérdésre: a munkavállaló nem érti a célját, miben kell hozzájárulnia. A rossz látogatottsági helyzettel kapcsolatos problémák második példája az, hogy a munkavállaló időt vesz igénybe, hogy segítse beteg anyját. Nem mondta el a vezetõjének, aki a helyzetet az Emberi Erõforrások felé irányította volna az FMLA által támogatható szabadidõként való kezelésére.
• Verbálisan megrovja a munkavállalót a rossz teljesítményért. Mondja meg a munkavállalónak, hogy dokumentálja a progresszív fegyelem következő lépéseit, és hogy a megszüntetés a progresszív fegyelem folyamatának bármely pontján eredményezhet, amikor a munkáltató úgy véli, hogy az alkalmazott nem képes javulni az ismételt figyelmeztetések ellenére. Dokumentálja a beszélgetést.
• Adjon hivatalos írásbeli szóbeli figyelmeztetést a munkavállaló aktájában, hogy javítsa az alkalmazottak teljesítményét. Folytassa a fokozatos fegyelem alkalmazását, mindaddig, amíg úgy gondolja, hogy a munkavállaló erőfeszítéseket tesz teljesítményének helyes elérésére.
• Adjon meg egyre növekvő számú napot, amelyben a munkavállalót fizetés nélkül felfüggesztik a munkából. Kezdje egy szabadnapdal, eskaláljon háromra, majd ötre.
• Szüntesse meg annak javát, aki megtagadja a továbbképzést.

Kommunikáció egy alkalmazottal fegyelmi eljárás során

Szeretne tudni, hogyan tud hatékonyan kommunikálni a munkavállaló magatartásának vagy teljesítményének korrekciójára alkalmazott fegyelmi eljárás során? Ebben a példában a munkavállaló munkatársai gyakran megtapasztalják a munkavállaló távolmaradásának vagy a hozzájárulás elmulasztásának hatásait.

Azt akarják tudni, hogy komolyan veszi az ügyet, és a viselkedés helyesbítésén dolgozik. Semmi nem sérti a hozzájáruló alkalmazottak morálját, inkább az, ha nem látják a rosszul teljesítő alkalmazottak cselekedeteinek korrekcióját.

Az alkalmazottak bizalmas jellege miatt nem oszthatja meg, amit kommunikál, de itt lehet megismerni a nem teljesítő alkalmazottal folytatott beszélgetést. A fegyelem akkor a legjobb, ha személyesen tanúi voltak a viselkedésnek, tehát valódi erőfeszítéseket tegyen ennek érdekében. Ne feledje, hogy jelenléte megváltoztathatja a munkavállaló viselkedését, így soha nem láthatja azokat a tevékenységeket, amelyeket a munkatársak látnak.

Munkatársai értékelni fogják a probléma megoldására tett minden lépést. (Megmondhatja munkatársainak, hogy már foglalkozott a problémával - semmi több -, de néha tudnia kell, hogy panaszaikat legalább figyelembe vették.)

Fegyelmi intézkedési forma irányítja a szegény előadóval folytatott megbeszélést

A munkavállalói fegyelem, különösen a progresszív fegyelem tárgyának felülvizsgálatakor ez a felülvizsgált fegyelmi forma egyértelmű, és magatartási szempontból foglalkozik a munkavállalói cselekedetekkel. A vezetők az űrlap kérdésein keresztül útmutatást kapnak, hogy gyakorlati teljesítmény-visszacsatolást és javítási javaslatokat nyújtsanak az alkalmazottnak.

Hogyan kell kommunikálni a fegyelemről

A fegyelmi eljárás megindításának első lépése az, hogy a munkavállalót magánhivatalba veszi, vagy megbeszélést indít a munkavállalóval. Ha előre látja a nehézségeket, és mindig az írásbeli szóbeli figyelmeztetés szakaszában, érdemes megkérdezni egy HR-személyt vagy más menedzseri ülést az ülésre, hogy jelen legyen egy harmadik fél tanúja.

A szakszervezetek által képviselt munkahelyeken a munkavállaló megkérheti szakszervezeti képviselőjét is, hogy vegyen részt az ülésen. A rep általában egy második szemlélő, de kérdéseket tehet felvilágosítással vagy a viselkedést szemléltető példákkal kapcsolatban. Nem képviselt munkahelyen az alkalmazott kérheti saját tanújának, esetleg munkatárs barátjának a részvételét.

Beszélgetés az alkalmazottal

Ha egy alkalmazottnak mondja: "Rossz hozzáállásod van", akkor a munkavállaló nem ad információt arról a viselkedésről, amelyet látni szeretne, ha az alkalmazott megváltozik vagy javul. Jobb?

Mondja: "Ha erősen lenyomja az alkatrészeit a munkapadon, akkor kockáztatja, hogy megtöri az alkatrészt. Megzavarja a munkatársait is. A zaj zavarja őket, és aggódnak a biztonságuk miatt, ha az alkatrészek levegőn repülnek.

"Az ön tettei miatt a munkatársak abbahagyják a munkát, hogy megnézhessék, mi történik. A hangos zajok zavarják a munkahelyet. Munkatársaik úgy érzik, hogy meg kell tudniuk, vajon vannak-e veszélyben, amikor furcsa hangok történnek a munkaállomásuk közelében.

"Ezt úgy tekintheti, hogy a szóbeli figyelmeztetést arra szólítja fel, hogy a viselkedésnek meg kell állnia. Megértem, hogy a munka néha csalódást okoz, és hogy a türelmetlenséget engedi megoldani azáltal, hogy a munkaállomáson alkatrészeket csap be. De a viselkedésnek meg kell állnia, mert annak hatása a munkatársakra.

"Vessen egy pillantást a progresszív fegyelmi politikára az alkalmazotti kézikönyvben. A találkozót követő következő lépés az, hogy dokumentálom, hogy szóbeli figyelmeztetést adtam neked, és megkérném, hogy írja alá a dokumentumot. Az aláírás nem azt jelenti, hogy egyetért a dokumentummal.

"Ez azt jelenti, hogy látta és elolvasta a dokumentumot, és tudatában van annak, hogy a HR a személyi nyilvántartásába rögzíti.

"Végül, George, ha folytatod ezeket a műveleteket, akkor egy hivatalos írásbeli szóbeli figyelmeztetés, majd fizetés nélküli felfüggesztés történik. A hivatalos írásbeli szóbeli figyelmeztetés helyén a vállalat eldönti, hogy érdekli-e a viselkedése megváltoztatása. Ha a A válasz nem valószínű, hogy megszüntetjük az alkalmazottat. Érted? "

Ugyanúgy, ahogy Ön a lehető legkonkrétabb, amikor dicséri vagy elismeri a munkavállalók pozitív magatartását és hozzájárulását, ugyanolyan konkrét, amikor arra kéri az alkalmazottat, hogy hagyja abba vagy javítsa a negatív cselekedeteket. A javított látni kívánt magatartás leírására tett erőfeszítései világosabbá teszik a kívánt eredményeket a munkavállaló számára.

A munkavállaló természetesen kérdéseket tehet fel és észrevételeket tehet a helyzettel kapcsolatban az ülés során. Lehet, hogy tagadja a helyzet kialakulását, és elmondhatja, hogy munkatársai ki akarnak szerezni őt.

Ez a reakció az, amiért lehetséges, amikor csak lehetséges, a maga viselkedésének tanúja lesz, ahelyett, hogy a munkatárs véleménye alapján fegyelmet gyakorolna. De amint azt korábban említettük, ez nem mindig lehetséges.

Progresszív fegyelem-irányelv tartalma

Végül, még ha írásos progresszív fegyelmi politikád van is, akkor győződjön meg arról, hogy kijelenti, hogy csak bizonyos körülmények között alkalmazza. Megőrizze munkáltatójának jogát, hogy bizonyos körülmények között kihagyja a lépéseket vagy azok egy részét. Például egy kis gyártóvállalatnál a következő lépésekre került sor.

Két alkalmazott (akik a munkán kívül randevúztak) sikító mérkőzést tartottak az üzem közepén, a legtöbb alkalmazott látása és meghallgatása céljából. Több mint száz ember munkája leállt, és természetesen a sikító mérkőzés órákat igényelt az alkalmazottak figyelmére és beszélgetésére.

Egyik alkalmazottnak soha nem tettek fegyelmi eljárást ellenük. De ebben az esetben, cselekedeteik széles körű hatása miatt, nekik egy-egy hetet kaptak - fizetés nélküli -, hogy gondolkodjanak a megfelelő munkahelyi viselkedésről.

Jogi nyilatkozat: Felhívjuk figyelmét, hogy bár a megadott információk hitelesek, a pontosság és a jogszerűség nem garantált. A weboldalt világszerte a közönség olvassa, a foglalkoztatási törvények és rendeletek államonként és országonként eltérőek. Kérjük, kérjen jogi segítséget vagy állami, szövetségi vagy nemzetközi kormányzati forrásokat, hogy megbizonyosodjon arról, hogy jogi értelmezése és döntései helyesek-e az Ön tartózkodási helyére vonatkozóan. Ez az információ útmutatáshoz, ötletekhez és segítséghez szolgál.