Értékteremtés az emberi erőforrásokkal kapcsolatos intézkedésekkel

Tartalom

• Az emberi erőforrás-intézkedések célja
• Mi befolyásolja az emberi erőforrásokkal kapcsolatos intézkedéseket?
• Mérje meg a HR hozzájárulását az üzleti élethez
• Hogyan lehet eldönteni, milyen méréseket kell használni a HR-ben
• Példák a HR osztályok mérésére

Érdekli, hogy miként lehet mérni a humán erőforrás vezetés, menedzsment, akciók, politikák és segítségnyújtás hatásait a szervezetén? A humán erőforrás üzleti tervezésének fontos eleme az összegyűjthető humán erőforrás mutatók meghatározása.

Az emberi erőforrás-intézkedések célja

Ha mérlegeli az emberi erőforrás osztály teljesítményének mérését, a sarokköv a megfelelő mutatókészlet kidolgozása. A mutatók kiválasztását két tényezőnek kell meghatároznia.

Ön hozzájárulni szeretne a szervezet általános sikeréhez és a szervezet legfontosabb céljainak eléréséhez. Olyan intézkedéseket szeretne biztosítani a Humánerőforrás-osztályra, amelyeket felhasználhat a folyamatos fejlesztésre.

Egyszerre négy alelnök hívta tanácsadóját, hogy kérdezzék a megvásárolt képzési programok méréseit. Találkoztak, hogy felmérjék a biztosított képzési és konzultációs tevékenységek hatékonyságát, és ők régi hibát követtek el a mérések, nem az eredmények mérése során.

Javasolták, hogy a tanácsadó elszámoltathatósága a bemutatott képzések száma, a képzéseken részt vevő alkalmazottak száma és az alkalmazottak által a munkaterületen elért javítások száma legyen. A tanácsadó azt mondta nekik, hogy a harmadik mutatónál kezdhet velük dolgozni, de az elsõ kettõnek semmi köze sincs az elérendõ eredményekhez.

Mi befolyásolja az emberi erőforrásokkal kapcsolatos intézkedéseket?

Ez a történet a véglegesnek tűnik a munkahelyeken. A probléma egy része az, hogy a HR munkatársai annyira elfoglaltak, hogy csak szolgáltatásokat nyújtanak, hogy az adatgyűjtés, a siker és a hozzájárulás mérése emellett meghúzódó feladat. Legalább a kis- és középvállalkozások esetében ez igaz.

A nagyobb vállalatok és szervezetek, például az egyetemek vagy az állami szervezeti egységek több adatot gyűjtnek, de gyakran kevésbé vannak szükségük bizonyítani a hozzájárulást. Sok kisebb vállalat és szervezet annyira hálás, hogy rendelkezik egy olyan csoporttal, amely foglalkozik az alkalmazottakkal, hogy nem kérnek emberi erőforrás-intézkedéseket.

Az egyik mérőszám, amelyről a HR adatokat gyűjtött, a korábbi eredményekkel együtt, a bérleti díj. Az SHRM erőfeszítéseket tett egy új emberi erőforrás-szabvány kidolgozására a bérleti díj mérésére, ez az első ilyen az Egyesült Államokban. Érdemes megnézni, hogy egy ilyen szabvány mit jelent a szervezetben történő méréshez.

Egy másik mutató, amelyet a szervezeteknek fontolóra kell venniük, a bérleti idő. Igen, nem kezeli az összes tényezőt, amely az idővonal létrehozásához megy. A bérleti folyamat hosszának mérése alapot nyújt a fejlesztéshez, amelyben mások segítségét igénybe veheti.

Általában nem akarja elindítani a képzést és a folyamatos fejlesztési folyamatot anélkül, hogy meghatározná a kívánt eredményeket vagy teljesítményeket. Időnként őszinte vagy, és úgy dönt, hogy a menedzsment fejlesztésének ötleteiről és előrehaladásáról van szó - nem feltétlenül, egyszerűen számszerűen mérhető -, az egyes menedzser teljesítményfejlesztési tervében szerepel.

Egyéb HR-szervezetekről ismert, hogy mérik a folyamatos fejlesztési folyamat költségmegtakarításra gyakorolt ​​hatását és a munkafolyamatok javítását az eltelt időben vagy az ahhoz szükséges lépések során. Az egyik példában egy nyolc HR alkalmazottat foglalkoztató osztály felvázolta a felvételi eljárásuk során tett lépéseiket. Azt találták, hogy 248 lépést tettek egy alkalmazott felvételére. A lépéseket elemezve megállapították, hogy sok közülük elvethető vagy összevonható.

Hetekkel később kiküszöbölték a lépések felét, de a folyamat továbbra is ugyanannyi időt vett igénybe. Felfedezték, hogy felhatalmazási problémájuk van. A HR igazgató tíz napot adott a cég bérbeadási idejéhez, mert a folyamat bizonyos mérföldköveihez aláírásra volt szüksége.

A papírmunkákat napokon át az asztalára temették, és a munkatársaknak nem volt engedélyük az aláírás nélkül folytatni. Fő prioritása a végrehajtó csapat volt, amelyben szolgált. Miután valóban felhatalmazták személyzetét, a vezetők bérbeadása az egész társaságon meg volt örülve a bérbeadási idő javulásának.

Mérje meg a HR hozzájárulását az üzleti élethez

Határozottan azt akarja mérni a HR-t, hogy nemcsak az osztály és szolgáltatásai hatékonyságát és minőségét, hanem az osztály egészének az üzleti életre gyakorolt ​​hatását is. Ezek a mérhetők, amelyekre a vezérigazgató és az idősebb csapat figyelmét felhívják.

Dr. John Sullivan, a tisztelt HR gondolatvezető szerint:

Sajnos, azok többsége, akik HR-mutatókat készítenek és toboroznak, nem igazán értik a vezérigazgatók stratégiai gondolkodásmódját. Ennek eredményeként a vezérigazgatóknak és a végrehajtó bizottságnak bejelentett mutatók nem eredményeznek pozitív lépéseket. Ennek oka az, hogy a vezérigazgatók lézerorientáltak a szervezet stratégiai céljaira. Tehát, ha a mutatók nem közvetlenül és egyértelműen fedik le a stratégiai célokat, például a bevétel, a termelékenység vagy az innováció növelését, akkor egyszerűen nem ösztönzik a vezetõket a cselekvésre.

Sullivan azt javasolja, hogy a HR részlegek mérjék és osszák meg az ilyen tényezőket.

• Bevétel egy alkalmazottra: A pénzügyi igazgatók széles körben elfogadják a munkaerő szokásos termelékenységének mérésére. A szervezet munkaerő-teljesítményének értékére összpontosít.
• Az új bérlők minőségének javulása (a bérleti javítás minősége): Azt mondja: "összpontosítson azokra a munkahelyekre, amelyeket már dollárban mérnek, vagy számokkal számszerűsítenek, például az értékesítésre, a gyűjteményekre és a telefonos ügyfélszolgálatokra".
• A legfontosabb szereplők elvesztése a kulcsban, és nehéz helyettesíteni a feladatokat
• Használjon egy alkalmazotti felmérést annak meghatározására, hogy mely HR-programok segítettek növelni a szervezet termelékenységét, minőségét vagy egy másik kulcsfontosságú tényezőt.
• A HR stratégiai terv kitűzött céljainak százalékos aránya.

Hogyan lehet eldönteni, milyen méréseket kell használni a HR-ben

Az átlagos HR osztály által ellátott funkciók száma miatt nem lehetséges minden, amit csinálsz, mérni. A mérés megválasztásakor a szervezet üzleti igényeinek felmérése tájékoztatni fogja Önt arról, hogy mi az alkalmazottak, kollégák és vezetők szerint a legfontosabb emberi erőforrás-mérési intézkedések.

A második lehetőség annak megvizsgálása, hogy mely folyamatok kritikus jelentőségűek a szervezet sikere szempontjából. Harmadik szempont annak meghatározása, hogy mely HR-folyamatok kerülnek a szervezetre a legtöbb pénzt. Negyedszer azt kell meghatározni, hogy mely emberi erőforrás-intézkedések segítik a legjobban az alkalmazottak készségeinek és hozzájárulásának fejlesztését.

Ezen tényezők alapján dolgozzon ki egy elkészíthető HR eredménykártyát vagy a fő teljesítménymutatók (KPI) elemet, és kezdje meg az alapvető intézkedések meghatározását minden egyes mérni kívánt folyamathoz. Kezdjen néhányat, és ne tegye túl sokáig az időt és a személyzetet, mint amennyit tehet. Sokkal jobb egy vagy két művelet következetes mérése, mint sok esetben az emberi erőforrás mutatók rossz felhasználása.

Példák a HR osztályok mérésére

Az alábbiakban bemutatunk néhány olyan tényező példát, amelyeket az emberi erőforrás osztályok mérhetnek. Ez csak néhány olyan terület, amelyet figyelembe lehet venni az emberi erőforrás mutatók fejlesztésekor.

• Bérleti díj
• Bérlésenkénti idő
• Új bérleti kudarc
• A sokféleség az ügyfelekkel szembeni pozíciókban áll fel
• Munkavállalói átváltási arány
• Munkavállalói forgalom költsége
• Megakadályozható munkavállalói forgalom
• A jelenlegi alkalmazottakra hetente beérkezett kérelmek
• A jelenlegi teljesítmény-fejlesztési tervek vagy értékelések százalékos aránya
• Képzési és fejlesztési tevékenységek költségei a vállalati célok elérése szempontjából
• Alkalmazotti elégedettség
• Munkaviszony hossza
• A kompenzációs rendszer alkotóelemei, például az egy alkalmazottra jutó juttatások költsége

Minél konkrétabban a HR mércék felelnek meg a vállalati céloknak, annál jobban szolgálnak mérései az Ön és a szervezet számára.