5 tipp a tanulási kultúra kialakításához a munkahelyen
Tartalom
- Világos és kreatív alkalmazottak
- Hozzon létre egyértelmű kapcsolatot a tanulás és a teljesítmény között
- Győződjön meg arról, hogy az alkalmazottak által tanultakat alkalmazzák
- Legyen a tanulás stratégiai kezdeményezés
- Nevezze meg a téma-szakértőket
- Tegye felelőssé az alkalmazottakat a saját tanulásukért
- Következtetés
2015 májusában az Egyesült Államokban a munkaerő csendben hatalmas mérföldkövet tett át. A millenniumi évek - a 18-34 éves felnőttek - meghaladták a X generációt, mint a domináns erőt a munkahelyi demográfia területén, mondja a Pew Research jelentése. Több mint 53 millió embernél a Millennials a legnagyobb demográfiai csoport, valaha a korábbi rekordkészítő Baby Boomers szélén állva.
Mit jelent ez Önnek mint menedzsernek vagy HR szakembernek, ha tanulási kultúrát akar építeni? Ez attól függ, hogyan reagálsz a változásokra. A millenniumi években a tanulási lehetőségek nem csupán kedvesek megtérülni - elvárások.
Világos és kreatív alkalmazottak
Ez a generáció is mozgathatóbb, mint az előző generációs csoportok, tehát kihívásod van a legjobb és legfényesebb megtartása előtt. És meg kell találnia a módját, hogy kielégítse a Millennials karrierfejlesztési törekvését, miközben kezelje a mai többgenerációs munkaerő más csoportjainak tanulási lehetőségeit is.
Szerencsére az a kulturális váltás, amelyet meg kell tennie az újonnan érkezők elvárásainak kielégítésére és a tapasztaltabb alkalmazottak elégedettségének megőrzésére, minden munkavállaló demográfiai csoportja számára jó lesz - és nagyszerű vállalkozása számára is. Ez nyereséges minden generáció számára.
Ha komoly beruházást hajt végre alkalmazottainak jövőjébe a tanulási lehetőségek megteremtésével és elérhetőségével, amely viszont belső karrierfejlesztési lehetőségeket eredményezhet, megmutathatja a vállalat hosszú távú sikerének alapjait.
Hozzon létre egyértelmű kapcsolatot a tanulás és a teljesítmény között
A munkavállalóknak meg kell értenie, hogy a folyamatos tanulási vágyat magasra értékelik, és hogy a hosszú távú tanulás iránti képesség alapvető részét képezi folyamatos jobb munkaképességüknek. A tanulásnak a napi műveletekbe történő beépítése kulcsfontosságú - ez biztosítja, hogy a tanulás ne csak egyszeri esemény legyen, hanem a kultúra alapvető része.
Győződjön meg arról, hogy az alkalmazottak által tanultakat alkalmazzák
Miután létrejött a kapcsolat a tanulás, a teljesítmény és az eredmények között, a vezetők támogathatják a munka során alkalmazott tanulást, ha rendszeresen nyomon követik, hogy mit alkalmaznak a munkavállalók, másképp cselekednek, stb. Ennek eredményeként a vezetőknek coaching eszközökre lesz szükségük, amelyek segítenek a munkavállalókkal a kívánt eredmények elérésében. Megerősítheti ezt a tanulást dicséret, pozitív értékelések és gyakori megerősítés révén.
Legyen a tanulás stratégiai kezdeményezés
Ahhoz, hogy olyan eszközként működjön, amely fokozza a munkavállalók elkötelezettségét és növeli a termelékenységet, a tanulásnak alapvető stratégiai kezdeményezésként kell megfelelő helyet foglalnia. Kommunikálja, hogy milyen tanulásra és készségekre van szükség a vállalat stratégiájának támogatásához, és kösse össze az összes tanulási lehetőséget e célokkal.
Hozzon létre egy robusztus, folyamatos teljesítménymenedzsment folyamatot, amely elősegíti az alkalmazottak és a vezetők közötti együttműködést, és a visszajelzéstől való tanulást a mindennapi élet részévé teszi. Adjon eszközöket a munkavállalóknak a készségek hiányosságainak és erősségeinek azonosításához, az eredményeknek a tanulási lehetőségekhez való hozzáigazításához - és figyelemmel kísérje az út során elért haladást.
Nevezze meg a téma-szakértőket
A munkavállalók számára a tanulási lehetőségek kiaknázásának másik módja a tárgyszakértők készségeinek és tudásának kiaknázása, valamint a tudásmegosztó programok végrehajtása az egész szervezetben. Ezzel a megközelítéssel könnyen összekapcsolhatja a tanulási tevékenységeket az alapvető kompetenciákkal és mérheti a program hatását.
Tegye felelőssé az alkalmazottakat a saját tanulásukért
A munkavállalók manapság kevésbé paternalisztikusnak tekintik a munkaadókkal fennálló kapcsolataikat, mint az előző generációk. A kapcsolatokban partnerként számítanak a tanulási lehetőségek elérésére, ám a partnerség kétirányú utca.
Tehát teljesen igazságos, ha a vállalatok elszámoltathatók az alkalmazottak számára. Egyértelművé kell tenni, hogy ki mit birtokol, és felelõsséget kell adni saját fejlesztésükért - és az elõrelépéshez szükséges eszközökért.
A kutatások azt mutatják, hogy a munkavállalói tanulási és fejlesztési programok javíthatják az elkötelezettséget, megőrizhetik az intézményi ismereteket és növelik a termelékenységet. A Deloitte Bersin kutatása szerint az erős tanulási kultúrával rendelkező vállalatok jelentős különbséggel haladták meg a társaikat.
Fontos azonban egy stratégia szándékos kialakítása: a CEB Global becslése szerint a nem hatékony képzés a vállalkozások számára évente 145 milliárd dollárt költ.
Következtetés
A jelentős munkaerő demográfiai elmozdulása kiváló lehetőséget kínál a tanulási és fejlesztési stratégiájának átfókuszálására és az erős tanulási kultúra felépítésére. Ezen öt tipp követésével a tudás átadását és a készségek elsajátítását a munka mindennapi részévé teheti - és felállíthatja vállalkozását a hosszú távú sikerre.
-------------------------------------------------------------------
Dominique Jones ismert az egyértelmű megközelítéséről, a kiválóság vezetéséről és a kivételes csapatok felépítéséről.
